URGENCE FORMATION

Nous déposerons ce matin, 9 décembre 2015, un texte au ministère des Sports pour l’avertir de notre crainte d’un grave danger pour notre profession.

Position APS2PF BPJEPS rénové

La rénovation du BP JEPS AGFF faite sans réelle implication des professionnels (employeurs et travailleurs) a laissé un diplôme au contenu inadéquat (pour le remplacement de la mention D) voir le jour.

La présence excessive (et inadaptée) de techniques et compétences uniquement relatives à l’haltérophilie olympique présente de nombreux dangers pour la futur de la profession :

Pour les futurs stagiaires :

  • -une impossibilité d’obtenir le diplôme car incompétent dans le registre de l’haltérophilie compétitive
  • une insuffisance de connaissance dans l’entrainement en musculation et cardiotraining due a l’accent mis sur l’haltérophilie
  • – une incapacité à postuler pour des emplois auxquels ils auront été mal formés

Pour les diplômés actuels : Un nivellement par le bas du niveau de la profession en attribuant des prérogatives identiques à des diplômes inférieurs aux leurs en termes de contenus sur l’entrainement en musculation et cardiotraining, principales pratiques présentes dans le secteur du fitness !

Pour les plus téméraires en lecture vous trouverez ici le projet de contenu. Le principale tient au contenu orienté uniquement sur l’haltérophilie dans l’épreuve de l’uc 4B (cf analyse position BPJEPS rénové).

BPJEPS Activités de la forme Arrêté Annexes version sous-commission 09 12 2015

Professionnellement votre.

CAS D’ÉCOLE

Un évènement survenu récemment dans un club de fitness souligne l’importance du respect des règles relatives à l’accueil des stagiaires dans le cadre de la formation professionnelle en alternance.
Souvent ressenti comme une contrainte administrative, le cadre règlementaire, ici celui d’une formation BP JEPS AGFF, a permis de sauver la vie d’une personne et accessoirement évité de nombreux déboires juridiques, à l’entreprise, au salarié (ayant la fonction de tuteur) et au stagiaire en formation.

Lors d’un entrainement sur un tapis, une cliente fit un malaise et sombra inconsciente à proximité de l’appareil. Présent sur place un stagiaire lui prodigua les premiers secours, et, assisté de son tuteur en relation avec le SAMU, effectua l’ensemble des gestes adéquats.
La présence réglementaire, mais pas forcément respectée, du tuteur, couplée à une attitude exemplaire, permit, ce jour-là, de lui sauver la vie.

Un stagiaire de formation professionnelle, qui plus est de type BP JEPS (amenant à une profession réglementée) ne peut se retrouver seul et en totale autonomie sur son lieu de stage. La présence physique d’un tuteur, diplômé (et, si cela est la volonté de l’organisme de formation, avec au moins 2 ans d’expérience) sur les mêmes créneaux et le même lieu, est une obligation légale (LOI n° 2014-788 du 10 juillet 2014 du code du travail et article de loi sur la formation professionnelle). Le stagiaire est sous la responsabilité du tuteur. Responsabilité qu’il ne peut exercer lorsqu’il est absent.

Parenthèse : De même si le tuteur est absent, les tâches effectuées par le stagiaire deviennent celles d’un salarié ce qui n’est pas légal non plus au regard du code du travail.

Le stagiaire doit donc afficher, au même titre que les professionnels diplômés, son attestation de déclaration en tant que stagiaire qu’il obtiendra auprès de la DDCS relative au département de l’entreprise.

Mais que serait-il advenu, ce qui est malheureusement trop souvent le cas, si les règles n’avaient pas été respectées ?

A la suite d’un accident de cette importance, une enquête est ensuite menée par le CDJSVA (Conseil départemental de la jeunesse, des sports et de la vie associative), sous la responsabilité des services préfectoraux, auprès des différents protagonistes :

– responsables de l’établissement d’APS,
– personnels d’encadrements (stagiaires, tuteurs)
– organismes de formation,
– et même victimes.

Ces conclusions serviront à déterminer la répartition des responsabilités, dans le cadre du code du Sport, et envisager la hauteur des sanctions encourues (ex : sur la possibilité d’exercer ou non la profession).

Enfin les assurances pourront elles aussi engager une procédure afin de déterminer le montant des préjudices si la victime en fait la demande auprès de son assureur. Toutes ces procédures sont distinctes les unes des autres et peuvent donc se cumuler.

Au final, force est de constater que les critères demandés pour permettre l’accueil d’un stagiaire dans le cadre d’une formation, d’autant plus lorsqu’elle amène vers une profession réglementée, ne sont pas uniquement destinés à assurer une cohérence pédagogique à l’acte d’apprentissage. La sécurité apportée par le respect d’un environnement réglementaire, répondant aux critères inscrits dans les différents documents qui encadrent la formation, peut éviter de nombreux désagréments.

Ce cas, loin d’être isolé, doit inciter à la réflexion chaque responsable d’entreprise qui prendrait à la légère l’accueil d’un stagiaire dans son établissement.

RESCRIT FISCAL

Réponse officielle du ministère des finances publics obtenue par Pierre Damien Coutelle (secrétaire national Forme APS2PF) sur les cours de sport et de gymnastique à domicile et leur prise en compte dans le champ des services à la personne.

Voir la réponse complète dans le document réponse finance SAP

Fitness First (health City) Condamné (bis)

La cour d’appel de Paris a prononcé publiquement le mardi 8 avril 2014, la condamnation de la société Fitness First (actuellement Health City) pour éxécution d’un travail dissimulé par personne morale.

 

La lecture de l’article paru le 23 avril 2014 dans le canard enchainé, en est un excellent résumé.

 

Cette condamnation confirme donc les agissements, malveillants et honteux, de cette société vis à vis de ses « personals trainers » durant toutes ces années, et dont nous vous avions fait part il y a deux ans de cela.

Le statut de travailleur indépendant n’a pas vocation à devenir un statut de sous travailleur salarié!

Le travailleur indépendant propose, ses clients disposent. Le lien de subordination est sans équivoque, l’employeur propose, le travailleur salarié dispose.

Vouloir utiliser la précarité de la relation (client, travailleur indépendant) de manière unilatérale tel que le faisait (ou le fait toujours?) Health City valait bien la condamnation prononcée.

Ce phénomène s’étant, malheureusement, excessivement développé dans notre secteur d’activités, nous serons donc vigilants aux suites données à cette histoire, et nous vous tiendrons avertis de ses conséquences pour notre profession.

Gym à domicile / services à la personne

L’APS2PF a fait une demande de rescrit fiscal auprès de la direction générale des finances publiques.

LRAR Impots rescrit fiscal SAP décembre 2013

Il leur était demandé de préciser :

– Que les cours de sport à domicile en général et les cours de gym à domicile en particulier permettent de bénéficier de la réduction fiscale (service à la personne).

– Quel intitulé de prestation doit être indiqué sur les factures ?

Notre courrier est resté sans réponse.

Nous pouvons donc considérer aujourd’hui que :

– Les cours de gym à domicile rentrent bien dans le cadre des services à la personnes et que les enseignants peuvent faire bénéficier leurs clients de la réduction d’impôts équivalent à 50% des sommes versées.

– L’intitulé à utiliser est donc cours de gym à domicile.

Ce pour servir aux professionnels en cas d’hésitation des services fiscaux.

Temps de formation

La CCNS, applicable à l’ensemble de la branche sport, définit trois types d’actions de formation:
1 – Les actions d’adaptation au poste de travail

Ces actions ont pour objectif d’apporter au salarié des compétences directement utilisables dans le cadre des fonctions qu’il occupe.

Ces actions s’inscrivent dans le champ de la qualification professionnelle du salarié.

Ces actions se déroulent pendant le temps de travail et donnent lieu au maintien de la rémunération et sont assimilées à du temps de travail effectif.

2 – Les actions liées à l’évolution de l’emploi ou qui participent au maintien à l’emploi

Ces actions ont pour objectif l’acquisition de compétences qui ne sont pas directement utilisables dans le cadre des fonctions du salarié au moment de son départ en formation.

Elles correspondent à une anticipation, à une évolution prévue du poste de travail et/ou une modification des fonctions du salarié, soit par modification du contenu du poste, soit par un changement de poste dans le cadre du contrat de travail du salarié.

Ces actions entrent dans le champ de qualification professionnelle du salarié.

Ces actions se déroulent pendant le temps de travail et donnent lieu au maintien de la rémunération et sont considérées comme un temps de travail effectif.

3 – Les actions de développement des compétences

Ces actions ont pour objectif l’acquisition de compétences qui vont au-delà de la qualification professionnelle du salarié et qui nécessitent pour être mises en œuvre un changement de qualification professionnelle.

Ces actions se déroulent pendant le temps de travail mais peuvent également se réaliser en dehors du temps de travail dans la limite de 80 heures par an et par salarié (ou 5% du forfait pour les salariés soumis au forfait jours).

Dans ce cas, l’accord écrit entre l’employeur et le salarié est obligatoire.

Le salarié peut refuser de suivre ce type d’actions hors de son temps de travail (ou dénoncer par lettre recommandée avec accusé de réception dans un délai de 8 jours son accord écrit préalable) sans que cela ne constitue un motif de licenciement.

Temps d’habillage

Sur le paiement du temps d’habillage et de déshabillage, le conseil des Prud’hommes de Paris, après avoir délibéré en date du XXXX Février 2010, a prononcé le jugement suivant:

L’article L.3121-3 du Code du Travail dispose que « le temps nécessaire aux opérations d’habillage et de déshabillage fait l’objet de contreparties. Ces contreparties sont accordées soit sous forme de repos, soit sous forme financière, lorsque le port d’une tenue de travail  est imposé par des dispositions légales, par des stipulations conventionnelles, le règlement intérieur ou le contrat de travail et que l’habillage et le déshabillage doivent être réalisés dans l’entreprise ou sur le lieu de travail ».

Si les moniteurs de l’association XXXXXX doivent porter une tenue de sport, rien n’indique que ceux-ci on l’obligation de la revêtir, ni de la quitter à la fin de leur service sur leur lieu de travail. Ils peuvent arriver et en repartir en tenue de sport. Cependant le respect dû à leur vie privée et à l’hygiène interdit de les obliger à se rendre au travail et à encore plus en repartir vêtus de leur tenue de sport, sans s’être douchés.

S’ils choisissent de se changer sur leur lieu de travail, leur situation pendant cette opération doit être analysée au regard de la définition du travail effectif énoncé par l’alinéa 1er de l’article L.212-4 du Code du Travail. Cette disposition précise en effet que  » la durée du travail effectif est  le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».

Ainsi, lorsqu’il revêt sa tenue dans l’entreprise, le moniteur exécute la directive de l’employeur lui imposant de porter sa tenue et est à sa disposition puisque présent sur son lieu de travail sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles. sa situation entre donc dans le champs de la définition du travail effectif.

S’agissant du temps, estimé par la salariée à vingt minutes par jour, pendant lequel la salariée était sur son lieu de travail à la disposition de son employeur sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles, pour s’habiller, se déshabiller et se doucher et se rhabiller, cette durée ne semble pas disproportionnée au regard des tâches à accomplir.

En conséquence, il sera fait droit à la demande de la salariée dans les temps et quantum demandés.

En conséquence, il revient d’allouer à Melle XXXXXXXXXXX, la somme de 7460 euros bruts au titre de rappels de salaires (sur 5 ans) ainsi que la somme de 746 euros bruts au titre des congés payés afférents.

Les licenciements

Introduction (en quelques chiffres)

Le nombre moyen annuel des licenciements est de 1 million pour environ 24 millions d’actifs.

25% des salariés licenciés engagent une action contre leur ancien employeur devant les tribunaux des prud’hommes. La grande majorité obtient gain de cause.

Enfin, on estime qu’un salarié sera confronté en moyenne à 2 procédures de licenciements durant sa carrière professionnelle.

Les différents licenciements

Le licenciement peut être économique ou pour motif personnel.

Dans le cas du licenciement économique, le motif n’est pas inhérent au salarié (suppression de poste, modification refusée d’un élément essentiel du contrat de travail, difficultés économiques, etc. …).

D’autre part le licenciement économique ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés et que le reclassement du salarié ne peut pas être opéré dans l’entreprise.

Dans le cas du licenciement pour motif personnel, le motif repose sur la personne du salarié (comportement, faute grave ou lourde, absences injustifiées, insuffisance professionnelle, etc. …).

Dans tous les cas de licenciement, la cause doit être réelle et sérieuse. Faute de quoi le licenciement pourrait être requalifié sans cause réelle ni sérieuse et la salarié pourrait alors demander des dommages et intérêts.

La cause réelle: le licenciement repose sur des faits objectifs et vérifiables.

La cause sérieuse: elle est suffisamment grave pour rendre le licenciement inévitable.

La procédure

Le salarié visé par une procédure de licenciement est en premier lieu convoqué à un entretien préalable. Entretien pendant lequel il peut se faire assister.

Ce n’est qu’après que la notification du licenciement peut lui être envoyée.

Chaque étape a son importance et est régie par des textes qu’il faut connaître (code du travail, CCN, etc. …).

Le salarié licencié pourra être dispensé, ou privé de son préavis selon les motifs du licenciement.

Une attention toute particulière devra être apportée au solde de tout compte (et au calcul de l’indemnité de licenciement) qui peut, tout comme le licenciement, être contesté.

Le salarié licencié économique peut bénéficier, s’il le souhaite, d’une Convention de Reclassement Personnalisée, d’une priorité de ré-embauche.

La contestation du licenciement

Contester un licenciement est toujours possible en saisissant le tribunal des prud’hommes du lieu d’embauche ou du siège social de l’entreprise. Le délai de contestation est de 12 mois.

La procédure est relativement longue depuis la saisine, la conciliation (obligatoire), le jugement, puis les recours possibles. Il peut se passer de 2 à 4 années et, selon la complexité du dossier il est préférable pour le salarié de se faire assister, au mieux par un cabinet d’avocats.

Contactez-nous pour plus d’informations.

Licenciement économique collectif

La Cour de cassation pose le principe selon lequel, dès lors qu’il existe un comité d’entreprise (CE), l’employeur qui envisage de procéder à un licenciement collectif pour motif économique de 10 salariés ou plus dans une même période de 30 jours, doit réunir et consulter ce comité, même si l’effectif de l’entreprise est passé en dessous du seuil de 50 salariés.

Or, dans cette affaire, l’employeur avait consulté les délégués du personnel (c. trav. art. L. 1233-39) et non le CE, soutenant que l’effectif était passé depuis plusieurs mois sous le seuil des 50 salariés. Cette analyse a donc été rejetée par la Cour de cassation.

En conséquence, si le CE existe toujours, peu importe si l’effectif se retrouve sous le seuil des 50 salariés, c’est lui qui doit être consulté.

Rappelons que le CE ne disparait pas du seul fait de la baisse de l’effectif en dessous de ce seuil. Sa suppression est subordonnée à un accord entre le chef d’entreprise et l’ensemble des syndicats représentatifs. A défaut d’accord, c’est au DIRECCTE (ex-DDTEFP) de trancher (c. trav. art. L. 2322-7).

Cass. soc. 12 juillet 2010, n° 09-14192 PB

Evaluation des risques

Ce que dit le code du Travail :

Article R4121-1 : L’employeur transcrit et met à jour dans un document unique les résultats de l’évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs à laquelle il procède, cette évaluation comporte un inventaire des risques identifiés dans chaque unité de travail de l’entreprise ou de l’établissment.

Article R4141-3-1 : L’employeur informe les travailleurs sur les risques pour leur santé et leur sécurité, cette information porte sur :

1 – Les modalités d’accès au document unique d’évaluation des risques, prévu à l’article R4121-1

2 – Les mesures de préventions des risques identifiés dans le document unique d’évaluation des risques

L’employeur est également dans l’obligation de prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer de manière effective la sécurité au travail.

La mise en place du document unique constitue cette preuve pour l’employeur.